Кузнецов Алексей Викторович (alexzgr1970) wrote,
Кузнецов Алексей Викторович
alexzgr1970

Непростой соискатель часть часть 2

...Работодатель и сотрудник: трудности перевода

У работодателей срабатывают и свои опасения в отношении сотрудника с инвалидностью. И подчас это не просто стереотипы или страхи, но и психологическая проблема. Некоторые представители компаний на условиях анонимности признавались, что замечали со стороны человека с инвалидностью предвзятое к самому себе отношение. «Если у человека приобретенная инвалидность, то у него уже был, чаще всего, опыт работы и, по крайней мере, он социализирован. Он знает, как себя вести в коллективе, умеет требовать сам от себя дисциплины. Понимает, за что ему платят деньги. А если инвалидность приобретенная, то у него другие поведенческие стратегии. Часто такие люди считают, что их должны жалеть. Многое зависит, конечно, и от воспитания.

Но в итоге иногда понимаешь, что мы, как работодатель, находимся в уязвимом положении. Мы не можем довериться такому сотруднику. А ведь компании просто нужен сотрудник, который работает», - высказал свое мнение один из руководящих сотрудников довольно крупной бизнес-структуры.

Михаил Кривонос полагает, что сложность заключается в том, что эти два мира – работодатели и соискатели с инвалидностью - далеки друг от друга. «У работодателя нет никаких возможностей или обязательств разбираться в трудностях людей с инвалидностью – почему у них нет опыта или у них иждивенческая позиция. А кандидаты, со своей стороны,часто не заинтересованы, чтобы стараться. Предрассудки работодателей в отношении таких сотрудников иногда имеют под собой какую-то почву и оправданы, иногда нет. Частично это касается мотивации: среди инвалидов много кандидатов, которые, с точки зрения работодателя, не хотят работать. Есть еще и проблемы с законодательной сферой. Многие компании считают, что инвалида невозможно уволить, хотя это не так, тут могут быть только репутационные издержки. То есть мы видим, что есть еще и много незнания».

«Проблему надо решать комплексно, начиная с детей с инвалидностью, которые рождаются сейчас и тех, кто в том возрасте, когда еще можно давать установки на будущее. Работать с их родителями, чтобы те готовили своих детей к будущей взрослой жизни, к работе, к построению карьеры. Так получилось, что наше государство до сих пор не думало об этом, - замечает Янина Урусова, соучредитель и генеральный директор НП Культурный центр «Без границ», соучредитель и директор «BezgranizCouture», член рабочей группы по вопросам социальной интеграции молодых людей с инвалидностью при Президенте РФ. - Людей с инвалидностью социально реабилитировали через спорт, искусство, есть большой спектр оздоровительных программ... но их не готовили к тому, чтобы получать профессию. «Работа» воспринималась лишь как один из пунктов социальной реабилитации. И вот получается, что люди с инвалидностью должны заниматься спортом, социализироваться в творческих и художественных кружках, а все остальные выходят из дома рано утром отнюдь не в спортивные кружки, а на работу. Родителям надо задуматься о том, что после их смерти их дети будут беспомощны и будут вынуждены жить на свою социальную пенсию или в интернатах для инвалидов. Таким образом, они так и останутся иждивенцами. И все огромные ресурсы, которые государство затратило на их реабилитацию и социализацию через спорт и арттерапию, будут напрасны». «На сегодняшний момент»,- рассуждает Янина Урусова,- мы имеем «класс социальных благополучателей, а не рабочий ресурс, который государство предполагает в людях с инвалидностью, требуя от промышленности и бизнес-структур их трудоустройства».

«Создание «рабочих мест для инвалидов» - это профанация, поскольку у нас нет такой профессии: «инвалид». Есть переводчики, IT-эксперты, менеджеры, слесари, имеющие инвалидность. И рабочие места должны предоставляться им по их квалификации, а не по признаку инвалидности. А вот к квалификации – и что еще более важно – к умению работать и принимать на себя ответственность - есть вопросы».

«Здесь важна подготовка обеих сторон. Дело в том, что все адаптированные к своему состоянию инвалиды имеют выработанные стратегии поведения, учитывающие вторичные выгоды, - рассказывает психолог Наталья Юнина-Пакулова, Генеральный директор Академии психологического менеджмента. - Кто-то осознает это, а кто-то даже не предполагает об их существовании. Работодатель должен быть к этому готов. Любая инвалидность начиналась с заболевания (в понимании ВОЗ), в процессе которого у человека складывается, что называется, «внутренняя картина болезни», определенное видение себя, которое может не отвечать реальности. И меняется оно только в направленной на его корректировку психологической работе».

Получается, у работодателя должны быть готовы защитные техники. Он должен понимать, где идти навстречу человеку с инвалидностью,а где нет. Нужно сразу расставлять границы, проговаривать их. Все должно определяться должностными обязанностями. Но пока у нас не отработана система получения компаниями таких знаний, как подготовка к приему на работу человека с инвалидностью. «Я думаю, государство должно проводить подобные курсы повышения квалификации бесплатно для работодателей, - считает психолог. – Руководящий состав должен быть готов к разным ситуациям. Это принесет серьезную пользу: будет меньше текучки кадров, и самим сотрудникам с инвалидостью будет комфортнее».

Не социальный проект, а бизнес-подход

В последние несколько лет компании стали более охотно брать на работу людей с инвалидностью. Чем бизнес сам мотивирует такую позицию?Для чего компании берут к себе таких сотрудников? Чаще всего, особенно в западных компаниях, работает ценностный подход. Здесь важен сам человек с его профессиональными навыками, а различные особенности, в том числе здоровья, вторичны. Но и подход к сотруднику в этом случае будет лишен жалости или каких-то преференций, уступок.

Причем это обоюдно выгодный процесс, а совсем не социальный проект или проявление милосердия. Для соискателя это достижение личной и профессиональной успешности. Для бизнеса – получение своих выгод. Такой сотрудник часто более лоялен к своему работодателю, более старателен, ценит свое рабочее место. А это, между прочим, сказывается и на всем коллективе, ведь это фактически нематериальное стимулирование персонала: люди видят трудности коллеги и начинают иначе относиться к своим проблемам, понимая, что приоритеты в жизни немного другие.

«Мы взяли молодого человека, победившего в прошлом году в конкурсе «Путь к карьере», к нам он попал в январе 2016 года. Интересная деталь, Артур попал к нам не после конкурса, он сам отправлял резюме через НН. Он финансовый аналитик, у него нарушение зрения. У нас есть и другие сотрудники с инвалидностью, кто-то пришел к нам после конкурса, кто-то через РООИ «Перспектива», кто-то пришел напрямую, - рассказывает Юлия Богданова, менеджер по корпоративной социальной ответственностиKPMG. - В нашем случае одна из корпоративных ценностей – мы уважаем абсолютно всех людей. При выборе кандидатов мы не смотрим, есть ограничения у него или нет. Главное, чтобы он попадал по критериям отбора и обладал нужными компетенциями».

Юлия Богданова отмечает, что такой сотрудник зачастую даже становится центром притяжения в коллективе. «Нам везло – эти люди хорошо входили в коллектив, они прекрасные коммуникаторы. У нас есть девушка с ДЦП, у нее еще и сложности речи, ее трудно понять, но вы не представляете, какой она светлый человек, как с ней комфортно. Она работает ассистентом бухгалтера в финансовом отделе. Негатива по отношению к ней от коллектива не было. А как раз тот момент, что требуют с такого сотрудника на тех же условиях, что и с других, устраняет возможное проявление ревности в коллективе».

«Мы увидели, что люди с инвалидностью абсолютно конкурентоспособны на рынке. Их инвалидность - просто особенность. Она компенсируется условиями офиса либо не мешает их работе. Мы честно говорим, что у нас конкурентная среда. У нас есть регулярная система оценки персонала, и все через нее проходят. Это неизбежно. Тебя сравнят и с другими, и с самим тобой – как ты справляешься. Так что никаких элементов жалости быть не может. Поэтому со стороны людей с инвалидностью не было манипулирования: они знали, на что идут. Мы можем рекомендовать другим бизнесам не бояться и пробовать открывать свои компании людям с инвалидностью, это может стать взаимовыгодным сотрудничеством на долгие годы».

В группе НРК (Независимая регистраторская компания) на данный момент работает семь людей с инвалидностью, включая трех с особенностями развития. «Для нас это не благотворительный акт. В компании действует принцип инклюзии, а значит равных возможностей при найме на работу, - подчеркивает Анна Пивоварова, менеджер по управлению персоналом Независимой регистраторской компании. - Люди с инвалидностью и особенностями развития для нас такие же кандидаты, а впоследствии - сотрудники, как и все остальные. У них есть своя работа, которую они выполняют и справляются с ней. В основном, это рутинная работа с документами, на которую сложно найти более мотивированных сотрудников. В то же время, для людей с особенностями развития это не просто возможность работать, но и возможность социализироваться, которая, к сожалению, практически отсутствует в российском обществе».

В свою очередь Елена Арефьева, директор по персоналуDPD, рассказывает, что ее компания размещает вакансии на HeadHunter и помечает те из них, на которые готовы принимать людей с инвалидностью. «На Западе это тут же сочли бы дискриминацией, ведь если человек с инвалидностью может работать, то может претендовать на любую вакансию. Но все же мы считаем, что важно это указывать, потому что некоторые инвалиды боятся подаваться на определенные вакансии, считая, что их не возьмут». Одной из первых в 2010 году в DPD пришла финалистка конкурса «Путь к карьере», Татьяна, на должность помощника юриста. Между прочим, Таня закончила юрфак гуманитарного института с красным дипломом. Девушка оказалась прекрасным специалистом и сейчас уже занимает должность юриста, а в будущем, видимо, станет старшим юристом. «Нас учили структурировать свои skills, удачно подавать себя в резюме. Когда я сама искала работу, это продолжалось около двух лет, для меня была проблема преподать себя, донести до работодателя свои трудности со здоровьем, - вспоминает сотрудница DPD свое участие в конкурсе «Путь к карьере». - У меня вторая группа инвалидности, и работодатели сразу скисали: «Ну вот, будут больничные, что с вами мы будем делать». Иногда довольно по-хамски разговаривали. И я чувствовала, что отказы происходят именно в связи с инвалидностью, ведь по резюме, по моим компетенциям я подходила, меня приглашали на собеседование, а когда я приходила – сразу отношение менялось. Когда мы участвовали в конкурсе, нас научили не бояться, быть уверенными в себе.В коллективе ко мне сразу привыкли. Когда я вышла на работу, мне предложили выбор – работать или в офисе, или на дому, и я сказала, что хочу трудиться в офисе! Потому что на дому ты отрезан от коллег, это тяжело и, возможно, менее эффективно в какие-то моменты».

Артуру 26 лет, и до работы в KPMG у него был опыт стажерской работы на должности риск-менеджера в Альфа-банке. «У меня инвалидность 1 группы, я работаю с компьютером с помощью особенных программ, я совсем ничего не вижу. Но взяли меня туда на работу с радостью. Однако в штат в итоге оформить не смогли. Мне прямым текстом говорили, что не могут меня оставить, потому что если банк возьмет меня в штат, он нарушит некоторые законы. Есть нормы, которые требуют, чтобы здание и рабочее место были адаптированы к труду инвалида». Артур считает, что законодательство все же должно, защищая инвалидов, не мешать им. А повышенные требования к работодателю, полагает молодой человек, мешают людям устроиться на работу, потому что не все предприятия способны обеспечить выполнение этих требований....

где взял

Tags: Инвалидность работа
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments